A meglehetősen rugalmas intézményi keretek ellenére a magyar cégek bérmegállapítási gyakorlata viszonylag merev,

s e tekintetben Magyarország sokkal inkább hasonlít a nyugat-európai országokra, mint a közép- és kelet-európai térség országaira – állapítja meg annak a felmérésnek az eredményeit felhasználó tanulmány, amelyet az Eurosystem Wage Dynamics Network (WDN) állított össze és koordinált 17 országban. Kézdi Gábor–Kónya István: Bérmegállapítás Magyarországon: egy vállalati felmérés eredményei címmel készült el ennek alapján a tanulmány, amelyet az MNB-szemle ismertetett.

A WDN 2006-os bérmegállapítási felmérés eredményeinek közgazdasági értelmezését taglalva a cikk a többi között arra mutat rá, hogy a magyar vállalatokat nem kötik külső tényezők a bérmegállapítás során (az egyetlen, ám fontos kivétel ezalól a minimálbér). Országos vagy ágazati szintű kollektív szerződések nincsenek, és még cégen belül is az egyéni bérmegállapítás a legjellemzőbb. Másrészt azonban a bérek meghatározása meglehetősen mereven történik. Az újonnan felvettek bérezése az állományban lévő dolgozók béreihez igazodik, és a legtöbb cég legfeljebb évente egyszer hajt végre bérkiigazítást. Az alapbéreket soha nem csökkentik, és ritkán fagyasztják be; bár ez utóbbi talán annak köszönhető, hogy a vizsgálati időszak során gyors ütemű átlagos bérnövekedés volt jellemző. A fenti jelenségek megértése érdekében olyan bérelméleteket kell találnunk, amelyek hangsúlyozzák, hogy a béreknek más szerepük is lehet azonkívül, hogy a dolgozók határtermékét tükrözik – mutat rá az elemzés. Az implicit szerződések elmélete például azzal érvel, hogy a dolgozókat a vállalat biztosítja az idioszinkratikus sokkok ellen, mivel az sokkal inkább képes megvédeni magát az ilyen kockázatok ellen.
Bár a bérkiigazítás ritkasága és a bércsökkentéstől való elzárkózás alátámasztja ezt a hipotézist, az inflációkövető indexálás hiánya vagy a dolgozók pénzillúziójára, vagy a bérstabilitás hátterében lévő egyéb megfontolásokra utal.
Az elméletek egy másik csoportja az „ösztönző bérek” címszó alá sorolható be. A hatékonysági bérelméletek azon a feltételezésen alapulnak, hogy a bérekbe beépülő ösztönző komponens révén a megfelelően megállapított bér több munkára és nagyobb termelékenységre ösztönzi a dolgozókat. A vállalatok bérmegállapítási politikái felhasználhatók a morális kockázattal kapcsolatos problémák elkerülésére, a dolgozók egymáshoz viszonyított „méltányos” bérezésének biztosítására vagy a dolgozói állomány költséges fluktuációjának csökkentésére. Negatív sokkok esetén a vállalatok nem szívesen alkalmaznak bércsökkentést. Ez még az elvileg „sokkelnyelő”, rugalmas bérkomponensekre is vonatkozik. A jutalmakat a jelek szerint sokkal inkább használják az egyéni dolgozói erőfeszítések motiválására, semmint a külső sokkokhoz való alkalmazkodásra – áll a cikkben. A munkaadók emellett gondosan tanulmányozzák a cégen belüli relatív béreket, akár új alkalmazottak felvételéről, akár a minimálbér megváltoztatásáról van szó. Mindent összevéve azt az alapvető következtetést vonhatjuk le, hogy a dolgozói morál és az ösztönzők fenntartását a bérmegállapítások során fokozottan figyelembe veszik – olvasható az elemzésben.

Legfontosabb megállapítások

A magyar vállalatok bérmegállapítási gyakorlatát általában nem kötik külső korlátok, bár a minimálbér fontos kivételt jelent.
Ennek ellenére – különösen az alapbéreknél – jelentős bérmerevség tapasztalható. A béreket időfüggő módon, évente átlagosan legfeljebb egyszer korrigálják.
A bérek ideiglenes sokkokra nem reagálnak. A vállalatok ezekhez a sokkokhoz más költségek csökkentésével, kisebb mértékben az árak, a profitkulcsok és a termelési volumen megváltozatásával alkalmazkodnak.
A rugalmas bérkomponenseket nem használják külső sokkok elnyelésére, inkább belső ösztönzőként működnek.
A WDN-felmérés a bérmegállapítás időfüggő természetét támasztja alá. A béreket ritkán, legfeljebb évente egyszer igazítják ki.
A béreket általában januárban, esetleg más, meghatározott időpontban változtatják meg.
2006-ra a minimálbér a vállalatok részére effektív korláttá vált. Egy 20 százalékos minimálbér-emelés átgyűrűzne a többi dolgozóra, és további 2 százalékos átlagbéremelést eredményezne.
Összességében a magyar munkaerőpiac a KKE-országokéhoz hasonlatos intézményi háttere rugalmas. A végeredményt tekintve azonban sokkal inkább hasonlít a merevebb euróövezeti országokra. Forrás: Bérmegállapítás Magyarországon: egy vállalati felmérés eredményei

2010. február 10.

Forrás: VG Online